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MANAGE CONSULTING INTERNATIONAL
LETTERA INFORMATIVA N°5
PERCHE’ LE PERSONE SE NE VANNO? ALTRI DATI INTERESSANTI
Solamente un’azienda su venti fa delle interviste di uscita ai dipendenti che se ne stanno andando. Alcuni dati aggiuntivi su questo problema sono reperibili presso gli head hunters (cacciatori di teste).
Le aziende stesse apparentemente non sono molto interessate a questo problema. Oppure 19 aziende su 20 pensano che il problema è solo nella persona che se ne vuole andare?
La comunità internazionale degli head hunters usa l’acronimo CLAMPERS (trattenitori) per sommare le ragioni per le quali non riescono a persuadere un candidato a lasciare il suo precedente impiego. Le ragioni per cui le persone rimangono sono le stesse per le quali se ne vanno:
C per Challenge e Communication (Sfida e Comunicazione): la più grande ragione per cui buoni dipendenti se ne vanno viene trovata in una di queste due od in una loro combinazione.
L per Localizzazione: la localizzazione di un’azienda è di importanza strategica sia per assumere che per mantenere nuove persone (distanza, ingorghi del traffico, problemi di parcheggio, …). Può essere una ragione sufficiente per cui un dipendente decida di andarsene.
A per Avanzamento: piccole aziende offrono meno percorsi verticali su cui uno può essere promosso. In questo caso dovrebbero essere sviluppati dei percorsi alternativi per lo sviluppo della carriera.
M per Money (Denaro): è un fattore decisivo solamente quando gli altri fattori sono deboli o se il candidato è un "mercenario" che è leale solamente al denaro. “Alcune persone lavorano solo per i soldi. Allora la loro sola lealtà è verso i soldi”
P per Pride (Orgoglio): il fatto di appartenere ad una squadra vincente o ad un’azienda di prestigio è un fattore importante nella decisione di restare o andarsene via.
E per Equal treatment for equal competence (Trattamento basato sulla competenza della persona): se la funzione che uno occupa è la sola cosa che determina la retribuzione e non viene presa in considerazione l’effettiva produzione della persona, i buoni dipendenti se ne vanno.
R per Rispetto e Riconoscimento: riconoscete l’importanza di tutti, non solo di quelli ai livelli più alti. Ci sono anche molti buoni “sottufficiali” e “soldati”.
S per Sicurezza: la situazione economica dell’azienda. “Quanto è sicuro il mio futuro?”.
1. Nel management verso la Qualità, l'approccio migliore è senz'altro la prevenzione del problema. Perché spendere ore a cercare di risolvere problemi di dipendenti demotivati, quando questi problemi avrebbero potuto evitarli assumendo persone motivate a leali e non dei "mercenari"? E' vitale sistemi più affidabili durante le procedure di selezione su tutti i candidati che a prima vista potrebbero sembrare interessanti.
2. Scoprite chi sono i Givers nella vostra azienda e dategli delle agevolazioni. Rapidamente. Adottare una politica aziendale in cui i dipendenti siano premiati in base alla loro produzione. Così facendo anche i Takers saranno motivati a produrre di più.
3. Per dare ulteriore manforte ai Givers, selezionate quelle aree che vi stanno creando dei problemi all'interno dell'azienda. Queste aree non creano problemi solo a voi. Li creano anche ai Givers.
I TRABOCCHETTI PIU’ COMUNI NELLA SELEZIONE.
Manage Consulting International, allo scopo di fornire una maggior comprensione degli argomenti trattati in questa lettera informativa, suggerisce i seguenti approfondimenti:
Coordinazione & coinvolgimento SST TEST |
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