Nella gestione delle migliori aziende, un fattore di successo è la capacità di individuare, attrarre, sviluppare e mantenere le persone giuste.

Tutti sappiamo quanto la disoccupazione e l’instabilità del posto siano una realtà nell’attuale mercato di lavoro, eppure le aziende si lamentano spesso delle difficoltà incontrate nel trovare personale adeguato, imputandole alla scarsità di competenze.

Il datore di lavoro che decide di assumere va sempre più alla ricerca di individui speciali, per poi accorgersi che la concorrenza per i talenti è molto intensa.

C’è una legge ferrea che regola quest’ambito: il reclutamento dei migliori candidati va a braccetto con la reputazione che l’azienda ha sul mercato del lavoro, e questa comincia all’interno dell’azienda.

Un’azienda che ha forte potere di attrattiva possiede le seguenti caratteristiche:

• ha successo in base a molti criteri

• ha collaboratori che vengono per fare le cose, non per vederle fatte

• ha una burocrazia minima

• ha manager che sanno che esiste sempre una soluzione

• i suoi dipendenti vanno a casa la sera con un senso di soddisfazione

• è considerata un buon posto per lavorare

• sa accogliere con entusiasmo le idee e lo spirito imprenditoriale dei suoi collaboratori

• si prende responsabilità, invece di evitarle

• è conosciuta per la sua capacità innovativa e per la creatività

• il lavoro di gruppo è l’ingrediente fondamentale della vita dei suoi dipendenti

• preferisce di gran lunga essere la prima in classifica

• è rispettata dalla concorrenza, è scelta come collaboratrice dai propri clienti, è stimata dai suoi azionisti ed è supportata entusiasticamente dai suoi dipendenti

La forza di reclutamento di un’azienda è molto importante per poter attirare dei candidati in gamba e poter quindi effettuare delle selezioni con maggior facilità.

Quello della selezione è un momento importante sia per il candidato che per il selezionatore. Essi hanno uno scopo in comune: occupare un posto vacante.

Tuttavia, utilizzare il solo colloquio di assunzione non è il modo migliore per trovare la persona giusta.

Diverse ricerche dimostrano che l’intervista, come tecnica di selezione, ha seri limiti e supera di poco la grafologia come strumento di predizione delle potenzialità professionali delle persone da esaminare. Come sostiene Rogers ne Il colloquio d’assunzione (1999), c’è chi è arrivato a suggerire che prendere i candidati con l’amo (cioè assolutamente a caso), avrebbe lo stesso grado d’efficacia.

Cosa succede infatti durante i colloqui?

• molti selezionatori sono vanitosi e si credono dotati di poteri divinatori;

• essi usano spesso il colloquio per confermare l’impressione negativa che si sono fatti del candidato nei primissimi secondi di colloquio

• pochi sono i selezionatori che possiedono una solida formazione di base; molti, invece, sono quelli che commettono errori grossolani nel modo di condurre l’intervista

• molti candidati si presentano impreparati ai colloqui

• oppure fanno l’errore di presupporre che competenze ed esperienze parlino per loro, così sottovalutano l’importanza del colloquio in sé

• i selezionatori sono spesso nervosi e non ascoltano attentamente le risposte alle loro domande

• i candidati sono spesso così agitati da non riuscire a dare un’immagine adeguata di sé.

Questa combinazione di incompetenza dei selezionatori e ingenuità dei candidati, troppo spesso si risolve in modo insoddisfacente per entrambi: il datore di lavoro perde il candidato ideale e il candidato ideale perde il lavoro.

Il concetto di Total Quality Control definisce qualsiasi funzione dell’azienda come un processo. Ogni passo che compone il processo può essere migliorato.

La definizione di Qualità Totale, per un’azienda, consiste nel "fissare gli standard e rispettarli".

Le organizzazioni che applicano questo concetto alla selezione, la affrontano con serietà e accurata professionalità, e la strutturano in base a precisi standard che la rendono controllabile.

Solo affrontando il colloquio di selezione come un processo strutturato si può parlare di Qualità totale.

Alcune aziende dedicano al processo di selezione anche due o più giorni. I candidati vengono invitati al cosiddetto Assessment centre (centro di valutazione), che di solito ha luogo presso la sede dell’organizzazione o in un hotel. Queste giornate di full immersion sono molto utili per osservare tutto ciò che fanno i candidati.

Le tecniche che si utilizzano negli Assessment centre sono:

• prove di abilità a tempo, come i test di logica o i test matematici.

• test attitudinali a tempo, come quelli per verificare la capacità del candidato di cogliere i dettagli visivi o di scrivere un buon riassunto di un documento molto esteso;

• test psicometrici (o test della personalità) che servono ad avere un’istantanea della personalità del candidato.

• lavori di gruppo per valutare le capacità di problem solving e di cooperazione dei candidati.

Tutti i test richiedono al candidato di compilare un questionario in cui si richiede di scegliere tra due o più risposte ugualmente attraenti. Essi forniscono velocemente dei dati fondamentali per poter effettuare un colloquio più mirato, nonché sono in grado di far emergere i punti deboli e i punti forti di chi l’ha compilato, altrimenti non così facilmente individuabili dopo alcune interviste. Naturalmente si possono anche ottenere informazioni sulle persone totalmente inadatte per il lavoro in questione da un punto di vista della personalità.

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