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MANAGE CONSULTING INTERNATIONAL
LETTERA INFORMATIVA N°6
I TRABOCCHETTI PIU’ COMUNI NELLA SELEZIONE
Le ricerche condotte in questo campo mostrano che solamente il 12% dei manager che conducono interviste di selezione è addestrato per fare questo lavoro. E questo addestramento è spesso molto limitato. Ecco alcuni dei trabocchetti in cui si potrebbe cadere se non si strutturasse il colloquio di selezione come un vero e proprio processo.
“La cravatta del candidato è storta”: la tentazione di dedurne che la persona trascuri la propria immagine potrebbe essere grande. Ma è del tutto possibile che questa cravatta in disordine sia l’unico punto negativo, il frutto di un semplice caso. A volte nonostante le osservazioni siano corrette, le deduzioni possono, allo stesso tempo, essere errate o non rispecchiare la realtà dei fatti. Possono solo creare opinioni personali ed evidenziare fatti non obiettivi. Esempi: un ufficio perfettamente in ordine può costituire un indizio di una buona gestione, ma allo stesso tempo potrebbe essere un’indicazione di ozio (perché i cassetti sono pieni di lavori incompleti…). Una stretta di mano indecisa non costituisce la prova definitiva per giudicare un candidato. Un giudizio troppo rapido potrebbe trarci in inganno.
Vi state annoiando ad una conferenza. Vicino a voi qualcuno sbadiglia; la vostra conclusione istantanea è che non siete l’unico ad annoiarvi. Allo stesso modo , un candidato può avere l’aria stanca ed essere invece una persona molto energica. Occorre disporre di molti elementi
Può darsi che non ci si renda conto dell’influenza dei nostri sentimenti quando osserviamo e valutiamo un candidato. Potremmo sottovalutare i nostri sentimenti di simpatia, antipatia, indifferenza, irritazione… Un candidato il cui temperamento è simile al nostro ha per noi inconsapevolmente un vantaggio, ma obiettivamente questa somiglianza non costituisce un criterio di valutazione corretto. Un candidato ‘aggressivo’ può essere molto efficace e produttivo, ma potrebbe persino venir rifiutato da un selezionatore che invece preferisce un approccio più ‘dolce’. Per essere il più obiettivi possibile
Consapevolmente o inconsapevolmente, noi giudichiamo le persone nel presente facendo un parallelo con le esperienze del passato. Il nostro giudizio si basa su dati, conoscenze ed esperienze che mettiamo in relazione con la situazione presente. In questo modo ci può capitare di associare ed identificare un candidato (inconsapevolmente ed in modo istantaneo) con una personalità negativa che abbiamo conosciuto in passato. Abbiamo ugualmente una tendenza simile con i nostri collaboratori attuali; sia in positivo che in negativo, paragoniamo i candidati da selezionare con quelli già presenti in azienda. Trabocchetti come questo sono semplici,
L’effetto "bravo ragazzo" ci fa vedere istintivamente una persona al positivo; l’effetto contrario può farci vedere in maniera negativa una persona a causa di un "certo aspetto" o del suo "modo di fare" che emergono al di sopra di ogni altra caratteristica. In questi casi si rischia di giudicare la gente in funzione di un fattore predominante: “sembra un bravo ragazzo”, “ sembra un cattivo ragazzo”. Esempio: qualcuno può avere un gradevole modo di esprimersi e nascondere sotto questa caratteristica i suoi tratti negativi. L’effetto "bravo ragazzo" in questo caso potrebbe trarci in inganno. Così come l’idea di un "viso bello" o di un "viso brutto" può portare a sentimenti e valutazioni diversi, che non rappresentano minimamente la produttività di un candidato, lo stesso vale per un tratto predominante della personalità; getta nell’ombra tutti gli altri e può sviare il nostro giudizio. La sicurezza dell’obiettività
6. I TRATTI NASCOSTI Alcuni candidati recitano una parte. Esempi: una persona ‘antisociale’ può nascondere molto bene i propri tratti negativi durante un’intervista, ma può in seguito realmente ‘distruggere’ in maniera nascosta il lavoro di un’intera equipe. Viceversa una persona all’apparenza ‘timida’ potrebbe, se poi posta in un ambiente adeguato, rivelarsi molto energica, comunicativa e soprattutto produttiva. Il colloquio di selezione è un momento particolare
CONCLUSIONE Durante il colloquio di selezione cerchiamo di valutare attraverso le nostre impressioni e conclusioni, i lati positivi e negativi di una persona: analizziamo il suo comportamento e le sue reazioni al colloquio. Dobbiamo poter essere obiettivi, abbiamo bisogno di un metodo il più possibile obiettivo.
Corso Sulla Selezione del Personale
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